Contratado predoctoral, Departamento de Organización de Empresas y Finanzas, Universidad de Murcia, España
Catedrático del Departamento de Organización de Empresas y Finanzas, Universidad de Murcia, España; Doctor en Ciencias Económicas y Empresariales por la misma institución
La gestión de recursos humanos ha sido tradicionalmente estudiada en el ámbito de las grandes empresas. Sin embargo, en los últimos años hay un gran interés en caracterizar a las microempresas, pequeñas y medianas empresas (Pyme), en analizar cómo las prácticas de recursos humanos son implementadas en ellas, y en verificar cuál es el impacto de dichas prácticas en los resultados de la empresa. En este sentido, a partir de una muestra de 1136 Pyme españolas, nuestro objetivo es verificar cómo es la implementación de prácticas de recursos humanos en este contexto y, en particular, explorar la orientación de dichas políticas hacia el modelo AMO (habilidad, motivación, oportunidad). Los resultados ponen de manifiesto que los factores contingentes que mayor impacto tienen en el desarrollo de las prácticas de recursos humanos son la antigüedad de la empresa, la naturaleza de su control empresarial y la formación del gerente. Además, se evidencia que las empresas tienen mayor rendimiento cuando sus prácticas de recursos humanos se orientan hacia el modelo AMO
Human resource management has traditionally focused on large companies. However, in recent years there is great interest in characterizing small and medium-sized enterprises (SMEs), analyzing how human resources practices are implemented in them, and verifying the impact of such practices on business performance. In this way, using a sample of 1136 Spanish SMEs, our aim is to verify how human resources practices are implemented in this context and, in particular, to explore the orientation of these policies to the AMO model (ability, motivation, opportunity). Our results show that firm seniority, the nature of corporate control and the education level of manager are the contingent factors that have greater impact on the development of human resources practices. In addition, firms have higher performance when their human resources practices are oriented to the AMO model
La literatura sobre gestión de recursos humanos se ha centrado mayoritariamente en el estudio de las grandes empresas, no sólo al analizar las prácticas de recursos humanos que en ellas se implementan sino también al examinar el impacto que las mismas tienen en el rendimiento empresarial (Combs, Yongmei y Ketchen, 2006
Las Pyme tienen unas características o competencias distintivas asociadas a su menor tamaño que, más allá de influir en la eficiencia del sistema económico, hacen que su forma de actuar difiera de las grandes empresas (Aragón-Sánchez y Sánchez-Marín, 2005
Más allá de que el estudio de las prácticas de recursos humanos y sus efectos en las Pyme sigue siendo un ítem que requiere de nuevas investigaciones (Nolan y Garavan, 2016
En este contexto, los objetivos de este estudio son, por una parte, analizar el grado de desarrollo e implementación de las políticas de recursos humanos de las Pyme en función de un conjunto de factores caracterizadores de las mismas; y, por otra parte, evaluar en qué medida el desarrollo de políticas de recursos humanos permite a las empresas alcanzar mejores resultados, analizando específicamente la orientación de las políticas de recursos humanos hacia el modelo AMO (
Abordando los objetivos descritos, se pretende contribuir a la literatura de las siguientes formas: en primer lugar, este estudio complementa la literatura sobre gestión de recursos humanos dentro las Pyme, dado que, a pesar de que en los últimos años se ha aumentado el interés por su estudio, sigue resultado necesario abordar este tópico en nuevas investigaciones (Nolan y Garavan, 2016
En relación a la estructura del artículo cabe destacar que, tras esta introducción, el segundo apartado recoge el marco teórico de la investigación, el cual está referido a las políticas de recursos humanos de las Pyme, a sus efectos sobre el rendimiento, y a su orientación hacia el modelo AMO. A continuación, se desarrolla el apartado metodológico (datos, muestra y medición de variables). En el cuarto apartado los resultados son descritos y, finalmente, las principales conclusiones extraídas de la investigación son expuestas.
La gestión de recursos humanos se conoce como el diseño de políticas de recursos humanos que pretenden maximizar el rendimiento del empleado y su compromiso con la empresa, con la finalidad última de tender hacia la consecución de los objetivos organizacionales (Alagaraja, 2013
Dado que la vida útil de los conocimientos y habilidades de los trabajadores es cada vez menor, resulta necesario la implementación y desarrollo de políticas de recursos humanos que permitan asegurar la durabilidad del capital humano. Por ello, un objetivo estratégico fundamental de una empresa debe ser el desarrollo de políticas específicas que permitan la adquisición, mantenimiento y desarrollo de las competencias necesarias para el capital humano (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001
Sin embargo, la inversión en recursos intangibles y la creación de capacidades puede ser problemática en las Pyme debido a que, en este tipo de empresas, los recursos disponibles suelen ser escasos y existen pocos departamentos o profesionales de recursos humanos instaurados formalmente como tal (Cardon y Stevens, 2004
Como extensión del enfoque de recursos y capacidades surge el
Se ha puesto de manifiesto que la gestión de recursos humanos en las Pyme –y, en particular, las prácticas de recursos humanos implementadas en ellas– son distintas a las que poseen las grandes empresas (Cardon y Stevens, 2004
Entre estos factores, el
Por otra parte, la
En base a lo anterior, se puede afirmar que, pese a que la mayor parte de las empresas de menor tamaño no cuenten con departamentos de recursos humanos formales (Nolan y Garavan, 2016
El
La
En lo referido a
Finalmente, con relación a los
Por tanto, considerando las especificidades en las prácticas de recursos humanos de las Pyme (basadas principalmente en el bajo grado de formalización de dichas prácticas, en su flexibilidad, en la menor disponibilidad de recursos o en el grado de responsabilidad de adquiere el gerente en el ámbito de los recursos humanos) pretendemos profundizar en esta heterogeneidad considerando diversos factores contingentes de la Pyme –como son el tamaño, la antigüedad, el grado de control familiar, la formación del gerente y el sector en el que se incluye la organización– de cara al grado de desarrollo e implementación de las políticas de recursos humanos.
La gestión de recursos humanos tiene un gran impacto en la mejora de la competitividad y rendimiento empresarial, no sólo porque el capital humano es difícil de copiar, sino porque éste proporciona a la empresa una mayor flexibilidad de responder ante la elevada volatilidad del entorno (Huselid y Becker, 1996
En particular, dentro de la gestión de recursos humanos es habitual el análisis de la relación entre las prácticas de recursos humanos y el rendimiento de la empresa, así que multitud de estudios se han centrado en el análisis de este tópico (Appealbaum et al., 2000
Dentro de la gestión de recursos humanos tiene una especial importancia la
La perspectiva universalista se ha centrado mayoritariamente en la identificación de conjuntos de políticas que presentan un efecto positivo sobre el desempeño, las cuales se conocen como
El modelo AMO es considerado por muchos autores como una herramienta útil para entender la relación entre la gestión de los recursos humanos y el rendimiento de la empresa, pudiendo ser útil para descifrar esa mencionada “caja negra” (Boselie, Dietz, y Boon, 2005
Considerando lo anterior, se pretende analizar en qué medida el desarrollo de políticas de recursos humanos más o menos formalizadas en el sentido de mayor orientación hacia los principios del modelo AMO permite efectivamente a las Pyme alcanzar o no mejores resultados empresariales.
La población objetivo de este estudio es la Pyme española de más de entre 6 y hasta 249 empleados que desarrolla su actividad en diferentes sectores industriales y de servicios. El criterio inicial para determinar el tamaño muestral queda establecido de forma que el error máximo en la estimación de una proporción para el conjunto de la población fuese inferior a 3 puntos porcentuales con un nivel de confianza del 95%, lo que se cumple con la distribución realmente obtenida donde el dicho error máximo es del 2,9%. La afijación de la muestra se realizó mediante la estratificación proporcional de la población en sector y tamaño. Respecto al sector se diferencia entre industria, construcción, comercio y servicios; mientras que, en base al tamaño, se distingue entre microempresa (de 6 a 9 empleados), pequeña empresa (entre 10 y 49 empleados) y mediana empresa (de 50 a 249 empleados). Dentro de cada estrato, la selección se ha realizado mediante un muestreo aleatorio simple.
Considerando estos requisitos, se realizó el proceso de recogida de información mediante un cuestionario dirigido al gerente de la empresa en el que se preguntó sobre diversos aspectos de interés relacionados con la gestión y competitividad de la Pyme en el marco del Informe Pyme España 2018 de la Fundación para el Análisis Estratégico y Desarrollo de la Pequeña y Mediana Empresa (FAEDPYME) (Sánchez Marín et al., 2018
Para medir la gestión de recursos humanos en las Pyme se ha utilizado una escala de 8 ítems que comprende las tres dimensiones del modelo AMO correspondientes al grado de desarrollo de las habilidades, de la motivación y de las oportunidades de los empleados (Appelbaum et al., 2000
Las variables contingentes para caracterizar la gestión de recursos humanos de las Pyme han sido cinco: tamaño de la empresa, antigüedad de la empresa, control familiar, gerente con estudios universitarios y sector de actividad. El tamaño de la empresa se ha medido mediante el número de empleados de la empresa en 2017 (Reid, Morrow, Kelly y McCartan, 2002
Existen diversas formas de medir el rendimiento de una empresa. Los que utilizan como input informativo los datos provenientes de la contabilidad, o los construidos a partir de la percepción del gerente de la empresa respecto de su posición competitiva. La utilización de un tipo u otro tiene ventajas e inconvenientes. Aunque no sean excluyentes, en este trabajo se ha utilizado los basados en percepción directiva porque en un momento como éste, caracterizado por la rapidez de los acontecimientos, la información suministrada por el sistema contable recoge eventos pasados sin permitir una proyección sencilla hacia el futuro. De forma específica, la medida de rendimiento empresarial se basa en una medida agregada (media) de ocho ítems en una escala Likert 1-5 formulados a partir de Choi y Lee (2003
Los resultados descriptivos que caracterizan a las empresas de la muestra, indican, tal y como se aprecia en la
Fuente: Elaboración propia.
Diferencias estadísticamente significativas: (*): p<0,1; (**): p<0,05; (***): p<0,01.
Media | Desviación típica | Correlaciones | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||
1. Modelo AMO de políticas de recursos humanos | 3,31 | 0,81 | ||||||
2. Tamaño de la empresa | 26,22 | 37,03 | 0,04 | |||||
3. Antigüedad de la empresa | 29,95 | 19,75 | 0,04 | 0,07** | ||||
4. Control familiar | 0,69 | 0,46 | -0,05* | -0,07** | 0,12*** | |||
5. Estudios del gerente | 0,56 | 0,49 | 0,08** | 0,11*** | -0,01 | -0,18*** | ||
6. Sector de actividad | 2,68 | 1,23 | -0,03 | 0,02 | -0,10*** | -0,13*** | 0,16*** | |
7. Rendimiento de la empresa | 3,87 | 0,67 | 0,48*** | 0,03 | 0,01 | 0,01 | 0,05* | -0,07** |
Con relación a la
Con respecto a la implantación de
En relación con el
Finalmente, en la
Cuando analizamos mediante ANOVA el grado de implantación de las políticas de recursos humanos desarrolladas por las Pyme atendiendo a las variables contingentes mencionadas en anteriores apartados, se obtienen diversos resultados de interés que contribuyen a caracterizar a las empresas a las Pyme en relación con el desarrollo de la gestión de empleados. En primer lugar, con relación al
Fuente: Elaboración propia.
Diferencias estadísticamente significativas: (*): p<0,1; (**): p<0,05; (***): p<0,01.
Micro | Pequeñas | Medianas | Sig. | |
Ha evaluado el desempeño y dado retroalimentación | 2,83 | 2,97 | 2,86 | |
Ha garantizado la equidad en las retribuciones | 3,42 | 3,42 | 3,44 | |
Ha proporcionado incentivos en función de los resultados | 2,80 | 2,93 | 3,05 | |
Ha facilitado el desarrollo de la carrera profesional | 3,29 | 3,33 | 3,42 | |
Ha dado oportunidad de participar en toma de decisiones | 3,11 | 3,16 | 3,15 | |
Ha seleccionado según los requerimientos del puesto | 3,55 | 3,65 | 3,86 | ** |
Ha invertido suficiente tiempo y dinero en formación | 3,49 | 3,60 | 3,66 | |
Ha proporcionado programas de formación continua | 3,51 | 3,57 | 3,68 | |
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Con relación a la
Fuente: Elaboración propia.
Diferencias estadísticamente significativas: (*): p<0,1; (**): p<0,05; (***): p<0,01.
Jóvenes | Maduras | Sig. | |
Ha evaluado el desempeño y dado retroalimentación | 2,93 | 2,88 | |
Ha garantizado la equidad en las retribuciones | 3,43 | 3,39 | |
Ha proporcionado incentivos en función de los resultados | 2,89 | 2,92 | |
Ha facilitado el desarrollo de la carrera profesional | 3,40 | 3,23 | ** |
Da dado oportunidad de participar en toma de decisiones | 3,23 | 3,02 | *** |
Ha seleccionado según los requerimientos del puesto | 3,70 | 3,57 | * |
Ha invertido suficiente tiempo y dinero en formación | 3,61 | 3,52 | |
Ha proporcionado programas de formación continua | 3,63 | 3,49 | * |
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Con respecto a la
Fuente: Elaboración propia.
Diferencias estadísticamente significativas: (*): p<0,1; (**): p<0,05; (***): p<0,01.
No familiar | Familiar | Sig. | |
Ha evaluado el desempeño y dado retroalimentación | 2,87 | 2,92 | |
Ha garantizado la equidad en las retribuciones | 3,47 | 3,40 | |
Ha proporcionado incentivos en función de los resultados | 2,90 | 2,91 | |
Ha facilitado el desarrollo de la carrera profesional | 3,52 | 3,25 | *** |
Da dado oportunidad de participar en toma de decisiones | 3,23 | 3,11 | |
Ha seleccionado según los requerimientos del puesto | 3,76 | 3,60 | ** |
Ha invertido suficiente tiempo y dinero en formación | 3,62 | 3,55 | |
Ha proporcionado programas de formación continua | 3,66 | 3,53 | * |
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Analizando las
Fuente: Elaboración propia.
Diferencias estadísticamente significativas: (*): p<0,1; (**): p<0,05; (***): p<0,01.
No universitarios | Universitarios | Sig. | |
Ha evaluado el desempeño y dado retroalimentación | 2,84 | 2,96 | * |
Ha garantizado la equidad en las retribuciones | 3,34 | 3,48 | * |
Ha proporcionado incentivos en función de los resultados | 2,86 | 2,94 | |
Ha facilitado el desarrollo de la carrera profesional | 3,21 | 3,42 | *** |
Da dado oportunidad de participar en toma de decisiones | 3,08 | 3,19 | |
Ha seleccionado según los requerimientos del puesto | 3,57 | 3,71 | ** |
Ha invertido suficiente tiempo y dinero en formación | 3,49 | 3,63 | * |
Ha proporcionado programas de formación continua | 3,50 | 3,62 | |
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Finalmente, con relación al
Fuente: Elaboración propia.
Diferencias estadísticamente significativas: (*): p<0,1; (**): p<0,05; (***): p<0,01.
Industria | Constr. | Comerc. | Serv. | Sig. | |
Ha evaluado el desempeño y dado retroalimentación | 2,98 | 2,96 | 2,89 | 2,85 | |
Ha garantizado la equidad en las retribuciones | 3,50 | 3,47 | 3,32 | 3,39 | |
Ha proporcionado incentivos en función de los resultados | 2,85 | 3,08 | 2,97 | 2,82 | |
Ha facilitado el desarrollo de la carrera profesional | 3,27 | 3,37 | 3,41 | 3,31 | |
Da dado oportunidad de participar en toma de decisiones | 3,18 | 3,08 | 3,18 | 3,13 | |
Ha seleccionado según los requerimientos del puesto | 3,65 | 3,62 | 3,61 | 3,69 | |
Ha invertido suficiente tiempo y dinero en formación | 3,61 | 3,68 | 3,48 | 3,54 | |
Ha proporcionado programas de formación continua | 3,56 | 3,61 | 3,57 | 3,55 | |
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En resumen, las variables contingentes de caracterización de las Pyme que más contribuyen a las diferencias de desarrollo de políticas de recursos humanos son la antigüedad, la naturaleza del control (familiar o no familiar) empresarial y la formación del gerente. Se ha constatado que las empresas más jóvenes, que no tienen carácter familiar y en las que el gerente tiene una formación superior (universitaria) se caracterizan por tener un mayor grado de implantación de políticas de recursos humanos enfocadas a la mejora de las habilidades de sus empleados, de la motivación y de las oportunidades, de acuerdo con el modelo AMO. Esto pone de manifiesto lo importante que es para el desarrollo de políticas formalizadas de recursos humanos en la Pyme contar con estructuras de poder relativamente recientes (empresas jóvenes), profesionalizadas (no familiares) cuyos máximos responsables tengan formación reglada universitaria.
El siguiente paso que nos planteamos en esta investigación es conocer hasta qué punto el desarrollo de políticas de recursos humanos y la formalización de los sistemas de gestión de personas tienen consecuencias a nivel de eficiencia y rendimiento empresarial. Para ello hemos planteado dos análisis. Por un lado, un ANOVA en el que se analiza si la situación de rendimiento de la Pyme (peor o mejor que sus competidores) contribuye a diferenciar el grado de desarrollo de sus políticas de recursos humanos. Por otro lado, un análisis de regresión en el que analizamos si el desarrollo de las políticas de recursos humanos de acuerdo con el modelo AMO contribuye a la mejora del rendimiento o resultados de las Pyme.
Con respecto al primero de los análisis, como se puede ver en la
Fuente: Elaboración propia.
Diferencias estadísticamente significativas: (*): p<0,1; (**): p<0,05; (***): p<0,01.
Peor que competidores | Mejor que competidores | Sig. | |
Ha evaluado el desempeño y dado retroalimentación | 1,80 | 3,11 | *** |
Ha garantizado la equidad en las retribuciones | 2,13 | 3,65 | *** |
Ha proporcionado incentivos en función de los resultados | 1,57 | 3,15 | *** |
Ha facilitado el desarrollo de la carrera profesional | 1,78 | 3,61 | *** |
Da dado oportunidad de participar en toma de decisiones | 1,73 | 3,40 | *** |
Ha seleccionado según los requerimientos del puesto | 2,60 | 3,84 | *** |
Ha invertido suficiente tiempo y dinero en formación | 2,08 | 3,84 | *** |
Ha proporcionado programas de formación continua | 2,01 | 3,85 | *** |
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Para profundizar en este aspecto hemos planteado un análisis de regresión, con la intención de analizar en qué medida el desarrollo de políticas de recursos humanos de acuerdo con el modelo AMO (variable independiente) tiene influencia en el rendimiento de la Pyme (variable dependiente), una vez considerados en dicha relación los posibles efectos de las variables contingentes (variables de control) analizadas en el apartado anterior. La
Fuente: Elaboración propia.
Diferencias estadísticamente significativas: (*): p<0,1; (**): p<0,05; (***): p<0,01.
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Variables | Modelo 1 (β estandarizados) | Modelo 2 (β estandarizados) | |
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Tamaño de la empresa | 0,023 | 0,012 | |
Antigüedad de la empresa | 0,034 | 0,016 | |
Control familiar | -0,070** | -0,047* | |
Estudios del gerente | 0,094*** | 0,059** | |
Sector de actividad | -0,102*** | -0,085*** | |
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Modelo AMO de políticas de recursos humanos | 0,474*** | ||
R2 ajustado | 0,019 | 0,247 | |
R2 | 0,025 | 0,241 | |
ΔR2 | 0,222*** | ||
Valor de F | 3,998*** | 42,338*** |
Las Pyme tienen una gran importancia dentro de la economía global. Sin embargo, la literatura que estudia la gestión de recursos humanos dentro de ellas es todavía escasa (Nolan y Garavan, 2016), requiriéndose nuevas investigaciones que se centren en este tema. En este sentido, esta investigación pretende llenar ese vacío que es detectado en la literatura mediante el análisis y caracterización de las prácticas de recursos humanos en el ámbito de las Pyme españolas, además de estudiar cómo la orientación de dichas prácticas hacia el modelo AMO tiene una influencia positiva en la eficiencia y rendimiento de la organización.
En base al enfoque de recursos y capacidades, y a la extensión de éste a través del modelo AMO, se ha puesto énfasis en la gestión del talento como una de las vías más importantes mediante las cuales las empresas pueden conseguir mejorar su competitividad y obtener ventajas competitivas frente a la competencia (Aragón Sánchez
En base a lo anterior, los resultados obtenidos en esta investigación indican que los factores contingentes que más afectan a la implementación y desarrollo de las prácticas de recursos humanos en las Pyme españolas son la antigüedad de la empresa, la naturaleza del control empresarial y la formación de los gerentes. En particular, se evidencia un mayor grado de desarrollo y formalización de las políticas de recursos humanos –y una mayor orientación de éstas al modelo AMO– en las empresas que son más jóvenes, en aquéllas en las que predomina un control no familiar y en aquéllas en las que el gerente tiene mayor formación. Sin embargo, no se detectan diferencias significativas cuando se analiza el tamaño de las Pyme o el sector en el que éstas están desarrollando su actividad.
Por otra parte, los resultados ponen de manifiesto que son las Pyme con una mejor posición competitiva las que tienen un mayor grado de desarrollo de todas las prácticas de recursos humanos en base al modelo AMO –siendo consistentes estos resultados tanto a nivel individual como agregado–. Además, del análisis de regresión realizado se deduce que la aplicación de sistemas de recursos humanos más formalizados y desarrollados implica mejores resultados en las Pyme. Por ello, se deduce de este estudio la importancia de los factores contingentes dentro de las Pyme en relación al desarrollo de las prácticas de recursos humanos, así como la conveniencia de que éstas se orienten lo máximo al modelo AMO con la finalidad de aumentar su rendimiento global.
Este estudio no está exento de limitaciones, de las cuales pueden derivarse varias líneas de interés para futuros estudios. En primer lugar, esta investigación se limita al estudio de las Pyme españolas, siendo conveniente replicar el estudio en otros contextos para que los resultados sean más generalizables. En segundo lugar, más allá de las prácticas de recursos que son analizadas en este estudio, otras podrían ser consideradas en nuevos estudios. En tercer lugar, es conveniente que se analice en el futuro nuevos resultados que puedan estar ligados a la orientación de las prácticas de recursos humanos al modelo AMO, más allá de los considerados en esta investigación. Finalmente, esta investigación no deja de ser un estudio exploratorio de las prácticas de recursos humanos y rendimiento empresarial en el ámbito de la Pyme española, pudiendo ser completado mediante nuevas formulaciones teóricas, así como análisis y modelos más avanzados y robustos que complementen estos resultados.
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1 La definición actual de Pyme está recogida en la Recomendación de la Comisión Europea de 6 de mayo de 2003. Esta definición indica que la categoría Pyme se constituye por las empresas que tienen una plantilla inferior a 250 trabajadores